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求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗_求职者签定合同时应注意的事项?求职者应向用人单位提供哪些个人信息?

2020年10月27日 14点热度 0人点赞 0条评论

求职者应向用人单位提供哪些个人信息?求职者签定合同时应注意的事项?求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗_公司与求职者可能出现的劳动纠纷有哪些类型?

求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗?

【事件经过】

服装公司开高工资,引来上百求职者

今年2月份,小芳(化名)在网上看到一则招聘信息:一家名为“苏州合心源服饰有限公司(睢宁分公司办事处)”的企业要招人,招聘岗位包括客服、文员、采购、会计等,薪水在4000元到6000元之间。

“在我们这里,这样的工资还是蛮有吸引力的。”小芳随后就在网上投了简历,打算应聘公司财务。她还通过网上留的电话联系了对方,这使得小芳成了第一个见到“刘老板”的求职者。

2月21日那天,刘老板和公司副总“彭总”来到睢宁。刘老板在交谈中跟小芳说,“总经理助理这个岗位你考虑吗,我觉得挺适合你的!”随后,刘老板让小芳帮忙寻找用于招聘的酒店,以及办公地点等。

小芳带两人去了睢宁一家小酒店,但刘老板看过后直摇头,“不够档次,咱们是大公司,哪能在这种小地方,寒酸!”找来找去,刘老板看上了睢宁荣盛大酒店,“嗯,就这家吧”。于是,这家酒店就被定下来用作面试、笔试的地方。“陆续有100多名求职者前来。”小芳说。

面试从2月22日持续到29日上午。前两天,都是刘老板和彭总亲自面试。

与一般招聘不同的是,每次面试,刘老板都会看着登记表上的信息,当面拨打求职者的手机,“我们得确定一下是不是本人前来。”

而当手机铃声响起的时候,求职者就自然从兜里掏出手机来。此后,刘老板就会在求职者信息登记表上记录一个符号,或“A”或“B”或“C”。

“登记表上求职者留下的信息、电话肯定都是本人的,为什么还要一一拨打他们的手机?”对于小芳的纳闷,刘老板告诉她,“在外地招聘时,就有不是本人来应聘的情况。”见刘老板这样说,小芳也没再多想。

由于来的人太多,刘老板又从求职者中选出3名女孩,协助招聘。

最终,有40名求职者获得笔试资格,小芳注意到,其中大部分是年轻的女性,一般年龄都不超过30岁。让小芳感觉有些别扭的是,“我觉得有人根本不胜任这个工作,但却被留下来参加笔试;而有人感觉能力蛮强的,却被刷掉了。”

面试很另类

老板现场拨求职者手机,筛选出了40人

笔试初定29日下午4点半。小芳有些不解,“太晚了吧,有的求职者是从镇里赶来的,回去天都黑了。”对此,刘老板解释说,公司将在当晚安排应聘成功人员聚餐。

用于笔试的会议室门外,有两张小桌子,用来摆放求职者所带的物品,刘老板同时要求所有求职者上交手机,“说是为了防止有人作弊。”同时还要每个人都写下开机密码,理由是“考试结束后,通过开机密码领回各自的手机”。

求职心切,所有人按照要求把手机放到桌子上的盒子里。开考前,刘老板又安排全体招聘人员观看公司的PPT幻灯片介绍,而且指定由小芳来介绍公司情况。“老板,我对公司还不太熟悉啊!”小芳赶忙解释。

“为了你好,公司开展起来以后,要找个负责人的。”刘老板告诉小芳,“大胆地介绍就是,如果有人提问,解答不上来的,我来回答。”就这样,小芳担任主角介绍了公司情况,而刘老板则在旁不时做出OK的手势。

“每个岗位都是不同的试卷。”小芳告诉现代快报记者,试卷的题目也都是她和3名协助招聘的女孩一起完成的,“刘老板说他带着试卷的,但为了锻炼和考验我们的能力,就让我们根据岗位在网上筛选题目。”

笔试好严哦

求职者须上交手机,还要提供开机密码

笔试结束啦,但是……

老板找不到了,求职者手机也没了

快到5点,笔试才正式开始。“我们这是封闭性的考试,主要不是看成绩,要看每个人的态度,你们肯定是公司一员了,但也要参加考试。”刘老板跟小芳和其他几名协助招聘的女孩说。

小芳说,答题的同时,还要协助老板负责考场的纪律。考试开始时,小芳的手机并没有上交,后来彭总把她喊出来,询问晚上订好饭店了吗,小芳当即拿出手机订饭店,彭总随即要求,“你的手机也不要带进去了,让求职者看看我们是很公平的。”

开考10多分钟,就有人把试卷做完了,而且脸上洋溢着得意的笑容,“百分百过,这题目我都会做!”这名求职者把试卷交给小芳后,由小芳带着到会议室外取手机时,却发现,求职者的40部手机,连同刘老板和彭总一起消失了。

这回终于明白了

当初谁手机好,谁就被骗子盯上了

“现在想想,当初确实疑点重重。”小芳说,当时应聘人员登记表上记录的A、B、C3个等级,根本不是记录求职者的个人表现,而是记录求职者的手机档次,“根本就是在选手机,而不是选人。”通过面试的人,所用的手机都是iPhone等价格较高的机型。

“参加笔试的大部分是年轻女性,现在看来,是这些人更容易骗。”

“当初不明白为什么开考时间这么晚,现在才知道这是便于他们逃跑。”小芳告诉现代快报记者,刘老板原本在考场监考,后来关上门出去了。事后听警方说,他们早就雇了一辆车,连行李都提前放车上了。

更让小芳郁闷的是,刘老板还说他在睢宁有个女友要过生日,以此为借口向小芳借了4000块钱,这也让她成为被骗钱物最多的人。

两个骗子落网了

已被刑拘,此前就实施过类似诈骗

经过侦查,睢宁警方锁定了“刘老板”和“彭总”,其中一个姓张,睢宁高作镇人,常年居住在常熟市;另一人姓方,安徽人,落脚点在常州武进区。警方在常州抓获了方某,并查获了8部涉案手机,随后又抓获了张某,从其身上发现3部手机,其余手机已经被卖掉了。

警方经审讯得知,张某曾做过生意,开过工厂,干过服装行业,对招聘程序轻车熟路。因去年做生意失败,欠下了不少外债,情急之下,他“脑洞大开”,和方某合伙实施了诈骗。据警方调查,他们以前在外地,就曾用类似手法实施过诈骗。目前,因涉嫌诈骗,两人已被警方刑拘。

小芳说,现在才明白,为什么骗子戏演得那么真,因为他们太熟悉招聘的路子了。警方特别提示大家,在应聘的过程中一定要多留神,防止上当受骗。

【法律解读】

根据相关法规,除因国家安全或追查刑事犯罪的需要,由公安机关或检察机关依照法律规定的程序,对通信进行检查外,任何组织或个人不得以任何理由,侵犯公民的通信自由和通信秘密。

如果企业因工作需要,不允许员工用手机玩游戏等,可在企业的规章制度中进行规定,设置处罚条款。限制员工使用手机或集中保管,都是违法的行为。

求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗——求职者签定合同时应注意的事项?

求职者签合同时应注意的事项

1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的,碍于情面关系,求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同,但这种口头合同对求职者是相当不利的,因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后,用人单位可以随意对待求职者,而求职者本人因无字据为证,只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益,求职者在正式进入到用人单位工作时,一定要与用人单位签定正式的用工合同,以便明确双方的权利和义务关系。

2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时,许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本,在文本中约定的责、权、利明显对单位,正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后,发现条款表述不清、概念模糊,而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度,若有违反要承担怎样的责任等等,而关于求职者的权利,除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见,笔者建议求职者在正式签定劳动合同时,最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。

3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益,但是如果签定的合同本身就是违法的,那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此,求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力,包括:用人单位必须具有法人资格,私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策,不得从事非法工作;此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。

4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益,求职者在签定合同之前,最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识,例如合同双方当事人的权利义务,劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除,劳动保护和保险,法律责任等,这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时,就能争取一些对自己有利的权利和义务,或者一旦日后用人单位违反合同规定,求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。

5、一份正式的合同应该条款齐全,日后双方一旦发生利益冲突,可以便于查证核实。为此,求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文,仔细审看合同条款是否齐全,如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议,再当面同单位负责人签字盖章,以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。

6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时,求职者一定要向用人单位确认,遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命,一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后,他们就毫不留情地一脚把求职者踢开,因此用人单位在起草合同时,为逃避承担的责任,要求职工工伤自理,或只是约定一些无关痛痒的条款,与国家法定的偿付标相关很远。

7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的,常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金,这样求职者一旦违反约定,其上岗抵押金就会被没收,而用人单位因此有了有恃无恐的把柄,求职者只好惟命是从。为此,求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意,另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉,以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。

8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题,例如当合同涉及数字时,一定要用大写汉字,以使单位无隙可乘;另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记);合同至少一式两份,双方各执一份,妥善保管;双方在签订时如有纠纷,应通过合法方式解决。

求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗——求职者应向用人单位提供哪些个人信息?

网友咨询:

我大学毕业已经1年多时间,一直在找工作,先后参加过四五家企业的招聘面试。招聘登记表须填写的事项或者考官提出的问题,有些是很好回答或填写的,而有些让人为难,甚至涉及到隐私问题。如果不填写或不作答,又担心说态度不好,导致求职失败。请问,在求职面试中应向用人单位说明哪些个人信息?如果说假话,用人单位是否可以解除劳动合同?

律师分析:

关于求职者在参加面试或者签订劳动合同时,应向用人单位披露哪些个人信息,法律只作了概括性规定,即《劳动合同法》第8条规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”。这就是说,在面试或者订立劳动合同时,求职者对与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务,用人单位享有知情权。

“与劳动合同直接相关”的信息,这可能因职业性质和工作岗位不同而不尽一致,但主要是指与劳动者任职资格匹配的信息。实践中,求职者应当如实说明的个人信息,也即用人单位知情权的范围,一般包括:求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员构成;身体状况,主要为是否患有不适宜从事求职岗位的疾病,是否患有传染病等;学历、职业资格、工作技能;工作经历、是否与其他用人单位存在劳动关系等。至于与招聘职位无直接关系的个人信息,如婚姻状况、生活经历、财产状况、嗜好、是否单亲家庭、与劳动能力无关的生理缺陷等,应属于隐私权所保护的范围,求职者没有披露义务,用人单位也不能强求,否则就可能构成对劳动者的就业歧视。

劳动者对用人单位知情权范围内的信息,应当如实告知,如果未如实披露,就可能构成重大误解,甚至构成欺诈。一旦构成欺诈,劳动者就要承担一定的法律后果。根据《劳动合同法》第26条、第39条和第86条的规定,具体法律后果包括:所签订的劳动合同无效或者部分无效;对于无效的劳动合同,用人单位可以解除劳动关系;劳动合同被确认无效后,给用人单位造成损害的,劳动者应当承担赔偿责任。当然,并非所有的隐瞒真相都构成欺诈。只有对那些与劳动合同相关的主要关键信息如学历证明、资格证明、知识技能和工作经历等作虚假说明的,才构成欺诈。而对于与劳动合同没有直接关系的生理缺陷、婚姻状况、家属情况等,一般不宜认定为欺诈,因为这些信息并非工作的实质性要件,并不会影响劳动者的工作能力。

求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗——公司与求职者可能出现的劳动纠纷有哪些类型?

劳动纠纷四大类型:

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。

开除是用人单位对严重违反劳动纪律,屡教不改,不适合在单位继续工作的劳动者,依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工超过15天,或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者,依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者,经教育或行政处分仍然无效后,依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务,离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位,并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止,也是产生劳动纠纷的重要因素。

2、因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂,又涉及劳动者切身利益,不仅容易发生纠纷,而且容易导致矛盾激化。

3、因劳动合同而产生的劳动纠纷。

劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中,都可能发生。

4、法律、法规规定的其他劳动纠纷。

此外,根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分,劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷,等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉。过期,法院将不再受理。

根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神,劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定,当事人不服向人民法院提起行政诉讼的,人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决,可以向人民法院提起民事诉讼。

中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度,1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》,采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956~1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题:浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后,劳动争议不断增加。1987年7月,国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》,恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后,劳动关系发生了变化,劳动争议大量增加,1993年7月,国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》,劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。

劳动纠纷的解决方式

1、协商程序。

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商,寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是,劳动争议的当事人一方为单位,一方为单位职工,因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商,通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中,职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多,效果很好。但是,协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商,也可以不协商,完全出于自愿,任何人都不能强迫。

2、申请调解。

调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定:在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力,又了解本单位具体情况,有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是,与协商程序一样,调解程序也由当事人自愿选择,且调解协议也不具有强制执行力,如果一方反悔,同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、仲裁程序。

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点,又具有强制执行的效力,是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一,也是提起诉讼的前置程序,即如果想提起诉讼打劳动官司,必须要经过仲裁程序,不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序。

根据《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉,又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性,作出的判决也具有强制执行力。

求职者应聘须上交手机和密码规定合法吗_求职者签定合同时应注意的事项?求职者应向用人单位提供哪些个人信息?公司与求职者可能出现的劳动纠纷有哪些类型?

妨碍公共秩序罪 刑事辩护委托律师 企业人员失职罪

白杨律师

擅长领域: 刑事辩护、婚姻诉讼、继承纠纷